La persona giusta nel posto giusto. Da tempo i
progressi della tecnologia e la globalizzazione dell'economia pongono al centro
della cultura d'impresa il capitale umano, quale fattore di sviluppo, efficienza
e crescita competitiva. Per questo, sempre più anche in Italia, le aziende
hanno la necessità di fare un bilancio delle competenze dei propri dipendenti.
Per realizzare tale obiettivo, si guarda al modello elaborato in Francia, dove
da anni si utilizza una procedura codificata che coinvolge decine di migliaia di
lavoratori.
Il
bilancio delle competenze nasce in Francia dove, rispetto all'Italia, c'è una
maggiore sensibilità riguardo alla formazione nel mondo del lavoro (Oltralpe
fin dal '71 il diritto alla formazione continua è sancito da una legge). Due
decenni dopo, un'altra legge del '91 concede a ogni lavoratore il diritto sia a
un congedo individuale di formazione (CIF) sia a un congedo per effettuare il
bilancio delle competenze. Non solo, le 'aziende devono accantonare l'1,5% della
massa. salariale lorda per finanziare tale spesa.
«Nel '99 in Francia dice Serge Rochet, presidente della rete nazionale dei CIBC (Centres Interconstitutionnels de Bilan de Compélences), istituiti nell'86 dal ministero dei Lavoro e la cui attività è divulgata in Italia dalla Chambre Francaise de Commerce et d'Industrie en Italie di Milano sono stati effettuati circa 100 mila bilanci delle competenze, di cui ben 52 mila per opera dei cento CIBC presenti su tutto il territorio nazionale Il 70% di essi sono stati realizzati dai demandeurs d'emploi (i senza lavoro), il rimanente 30% da lavoratori in attività, di cui il 10% per richiesta dell'azienda».
In
Italia, invece, c'è ancore parecchia strada da fare in proposito. Nel nostro
Paese, infatti, riferimenti al bilancio delle competenze sono contenuti nella
legge 196/97, che disciplina le norme in materie di occupazione. Soprattutto, il
successivo decreto dell'8 aprile '99, che definisce i contenuti delle attività
di formazione degli apprendisti, cita, seppur senza Inorganicità e le
agevolazioni della normativa francese, il bilancio delle competenze e la
certificazione dei crediti formativi acquisiti dai lavoratori.
Ma
come avviene un bilancio delle competenze? «Si articola in più fasi spiega
Gianpaolo Rossetti, responsabile della Daemetra di Mantova, società di servizi
e di consulenza che ha già effettuato un centinaio di bilanci e che sta per
ricevere il certificato di qualità da parte dei CIBC francesi colloquio
individuale, attività d'animazione per fare emergere ulteriori caratteristiche
motivazionali e di personalità, somministrazione di test cartacei e
informatici, stesura del portafoglio delle competenze, approfondimento dei
contenuti professionali per colma. re eventuali mancanze. In seguito a ciò, è
preparato un documento di sintesi, con annesso relativo portafoglio delle
competenze, in cui sono presentati, da un lato, le attitudini e le conoscenze,
dall'altro un progetto professionale personale che diventa patrimonio dei
lavoratore. Qualora il bilancio di competenze derivi da un accordo impresa –
sindacati - dipendente, il documento è consegnato sia al dipendente sia al
datore di lavoro. Le informazioni fornite a quest'ultimo devono essere
conosciute e sottoscritte dal dipendente. Il lavoratore può rifiutare che il
datore di lavoro entri in possesso del documento così preparato».
Tutto
ciò è realizzato da un'équipe di specialisti: orientatori, psicologi dei
lavoro, specialisti in risorse untane, economisti, giuristi... Notevoli sono i
vantaggi, sia per il soggetto sia per l'azienda. «Il primo – afferma Mario
Tintori dell’omonima società di consulenza e orientamento di Bergamo,
specializzata sul modello francese può così approntare un progetto
professionale personalizzato. L'azienda può conoscere le reali Caratteristiche
professionali del dipendente, così da legittimare la politica interna delle
risorse umane».